Un DRH siège au COMEX, participe à la stratégie et porte ensuite les conséquences humaines des décisions prises collectivement.

Mais que se passe-t-il lorsqu’il estime qu’une décision légale et économiquement justifiable présente un risque humain, social ou éthique majeur ?

Dans une chronique publiée par actuEL-RH, Geoffrey Fournier pose la question d’une forme de clause de conscience pour les DRH. Sa proposition consiste surtout à reconnaître un véritable droit au désaccord professionnel : pouvoir alerter, documenter un risque et formaliser une réserve, sans disposer pour autant d’un droit de veto.

Dans cet épisode de Happy Work, je vous explique pourquoi cette idée me paraît essentielle.

Car la loyauté envers une entreprise ne signifie pas nécessairement l’obéissance. Le DRH dispose aussi d’informations sur le climat social, les tensions et les risques humains que les autres membres de la gouvernance ne perçoivent pas toujours de la même manière.

Et lorsqu’une décision collective devient difficile à assumer humainement, une question mérite d’être posée :

le DRH doit-il seulement l’exécuter… ou doit-on aussi organiser son droit à la contradiction ?

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00:00 – Introduction

00:46 – La clause de conscience pour les DRH

01:15 – Ma position : 100% favorable à cette idée

02:05 – Raison 1 : la loyauté ne devrait pas se confondre avec l'obéissance

02:42 – Raison 2 : le DRH détient une information que personne d'autre n'a

03:29 – Raison 3 : le phénomène du DRH fusible

04:04 – Clause de conscience, ce n'est pas un droit de veto

04:45 – Comment ça pourrait se traduire concrètement

05:35 – Les DRH qui partent en silence, un signal sous-estimé

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